שאלות נפוצות
האם אנחנו עדיין לא שוויוניים?
נכון,היום הזוגיות יותר שוויונית מבעבר, אך עדיין האחריות המשפחתית מונחת בד"כ על כתפי האישה. נשים עדיין מתקשות להתקדם או לתפקד בעמדת ניהול בינונית או בכירה ולהיענות לדרישות המשפחתיות. רבות וטובות נאלצות לוותר על קידומן בשל הקושי לשלב בין קריירה משמעותית וחיי משפחתם. שינוי בתרבות הארגונית בישראל יאפשר לנשים להשתלב טוב יותר בשוק העבודה, יאפשר למשק לצמוח הודות להצטרפותו של כח עבודה חזק ויועיל למשפחות שייהנו מנשים/אמהות המממשות את עצמן.
איזון בין חיים אישיים וקריירה (Work-Life-Balance)
הפורום החל את פעילותו מתוך מטרה לסייע לקידומם של הנשים העובדות בשוק העבודה בישראל. תוך כדי הפעילות התברר כי ארגון המודע ומאפשר איזון טוב בין חייהם האישיים והקריירה של עובדיו, תורם למעשה ישירות להצלחתו ועובד/ת הפועל לאיזון בפעילויותיו השונות תורם לצמיחתו האישית ולאושרה של משפחתו.
התברר אם כן שעקרונות הפורום המבוטאים באמנה, טובים לנשים וגברים כאחד!
מדוע אמנה?
האמנה- כי היא מגיעה ממקום חיובי, מאמון. לא ממקום של חוקים ואכיפה בכוח אלא שיח, דיאלוג וחשיבה משותפת. קיים היום חוק שוויון הזדמנויות אך המציאות מלמדת כי החוק אינו מספיק מוכר ומיושם. הפורום, באמצעות האמנה מציעה לארגונים גשר של רצון טוב בין המנהלים לעובדים, לטובת כולם.
למה היי-טק?
חברות ההי-טק הינן מחד מובילות (בד"כ) בסך שעות העבודה הנדרש בפועל מעובד ומאידך הינן חברות בעלות תפישה פחות מסורתית ופתוחה יותר לשינויים, לעיתים מטבע הגדרתם. בשל כך מתאימה תעשייה זו להתחיל את השינוי בתרבות הארגונית ובכך להוות דוגמא לכלל הארגונים במשק ולהוביל את צמצום הפערים בין נשים וגברים בעולם העבודהבישראל.
למה מנהלות?
מנהלות, כדי להוביל את השינוי מלמעלה, כך שיחלחל מטה. מנהלות, שנמצאות כבר בעמדה שהן יכולות להשפיע ורוצות בכך שכן הדבר קרוב לליבן ואף יסייע להן בהמשך. שינוי שבן השאר יוביל לסביבת עבודה שתדע להעריך את תכונות הניהול הנשי: היכולת לפעול לטובת העניין (פחות מוטות אגו), האינטליגנציה הרגשית הגבוהה, כושר ההקשבה, האמפטיה והיכולת לתקשרטוב יותר הזולת. שינוי שישחרר את המנהלות מהצורך לנהוג כמנהלים גברים, דבר שלעיתים מצטייר כקשיחות יתר. האם זו אפליה מתקנת?
אין מדובר באפליה מתקנת אלא בהעדפה מתקנת ורק אם המועמדת טובה לא פחות מהמועמד הטוב ביותר. אין הכוונהלהעסיק נשים רק מאחר והן נשים אלא אך ורק אם הן מועמדות ראויות. המנהלים שחתמו על האמנה פועלים מתוך ראייה של טובת הארגון ויודעים כי שילובם של נשים בעבודה מוביל להצלחה בארגון. אין זו אפליה מתקנת שנעשיתבמיעוטים חלשים, אלא העדפה מתקנת שנותנת מקום והכרה לעוצמה הנשית . פערים בהיי-טק?
אוכלוסיית הנשים במדינת ישראל מונה כ-52% אבל עובדות בהיי-טקרק 34%. אחוז הנשים המנהלות מדרג ביניים ~ 17%. מפתיע, אך בחברות ההיי-טק קיימים פערי שכר בין עובדים ועובדות באותם תפקידים של כ 26% בממוצע, על כן אחד מסעיפי האמנה כולל התחייבות לבדיקת פערי שכר בארגון. קריטריונים להערכת עובדים
ככל שהערכות העובדים וקידומם, יתבצעו עפ"י הישגים ועמידה ביעדים ופחות עפ"י שעות עבודה וותק בארגון, יתאפשר לעובדים ולעובדות שההישגים מסייעים לארגון לצמוח, להתקדם. רעיון זה נראה ברור מאליו וכמעט מיותר מלציינו, אך המציאות מוכיחה שלעיתים רבות מדיי עובדים זוכים להערכה על שעות עבודה רבות הנתפשות "כמסירות ודבקות במשימה" מבלי שנבחנו תוצאות אותן שעות עבודה או לחילופין מתי החל העובד/ת את יום עבודתו/ה. מועדי ישיבות
אחד הסעיפים באמנה דן בשינוי מועדי הישיבות היזומות ע"י מנהלי הארגון. ההמלצה היא שתסתיימנה בשעה חמש אחה"צ כך שתאפשרנה למוזמנים ובעיקר למוזמנות להשתתף בהן ואף לסיים את יום העבודה בשעה סבירה. מדוע צריך רשתות קשר חברתיות/מקצועיות לנשים?
גברים מאד מרושתים, הם מגובשים עודמהשירות בממר"ם, מהמודיעין, מיחידות אחרות בצבא, מהכדורגל, כדורסל.. בנוסף, במשך השנים נוצרת קבוצות גברים תומכות המסייעות אחדלשני. לנשים אין רשתות כאלה וכל אחת מתמודדת עם הדברים בעצמה. לכן, אחת ממטרות הפורום היא למלא את החסר, לעודד ולהקים רשתות עבור נשים, שתאפשרנה להן לשבת יחד, להתייעץ ולהיעזר זו בזו למציאת פתרונות. |
 |
||||
גרסה להדפסה
שליחה לחבר
